Motywacja: co sprawia, że ludziom chce się chcieć?

Motywacja to jedno z tych słów, które pojawiają się często – w rozmowach o pracy, w procesach rozwojowych, na spotkaniach zespołu, a nawet w rozmowach z samym sobą. Często mówimy: „Nie mam motywacji”, „Brakuje mi motywacji”, „Jak Cię zmotywować?”. Ale czy tak naprawdę wiemy, czym motywacja jest?

W dużym uproszczeniu: motywacja to siła, która uwalnia energię i popycha do działania. Sprawia, że wstajesz rano i mimo zmęczenia idziesz na trening. Że kończysz trudny projekt, choć po drodze pojawiały się przeszkody. Że podejmujesz ryzyko, bo wierzysz, że to Ci się opłaci. W ujęciu psychologicznym motywacja to mechanizmy, które decydują o tym, czy w ogóle podejmujemy działanie, w jakim kierunku podążamy, jak długo wytrwamy i kiedy przestaniemy (Łukaszewski, 2003).

Nie jest więc czymś, co można „ustawić raz na zawsze”. Przypomina raczej ogień: potrzebuje tlenu, czasu, a czasem nowej iskry.

Co najczęściej przeszkadza w utrzymaniu motywacji?

Problemy z motywacją są bardziej powszechne, niż nam się wydaje. Czasem pojawiają się mimo najlepszych intencji:

• Trudność z rozpoczęciem działania. Wiesz, że coś jest ważne, masz nawet plan… a jednak odkładasz. Przykład? Nauka do egzaminu, która miała być rozłożona w czasie, a kończy się nocą przed sesją.
• Krótkotrwałość, czyli tzw. słomiany zapał. Przez pierwsze tygodnie chodzisz na basen z entuzjazmem, potem nagle coś „wypada” i wracasz do starych nawyków.
• Fragmentaryczność – potrafisz zmobilizować się do niektórych działań, ale są też takie, które regularnie porzucasz, choć mają znaczenie.

Zrozumienie, co w ogóle napędza ludzi do działania, a co ich demotywuje, to kluczowa kompetencja każdego lidera. I nie chodzi tu o „triki motywacyjne”, ale o świadome budowanie środowiska, które tę motywację wspiera.

Teoria Herzberga – dlaczego dobre warunki nie wystarczą?

Frederick Herzberg zaproponował prosty, ale bardzo trafny podział: czynniki higieniczne i czynniki motywacyjne.

Czynniki higieniczne

To takie elementy, których brak demotywuje, ale sama ich obecność nie powoduje wzrostu motywacji. Są jak tło – potrzebne, oczywiste, niedoceniane.

Przykład? Jeśli Twoje miejsce pracy jest wygodne, sprzęt działa, a system informatyczny nie zawiesza się co pięć minut – nie myślisz o tym jako o źródle motywacji. Ale gdy coś zaczyna szwankować, rośnie frustracja i chęć ucieczki.

Do tej grupy Herzberg zalicza m.in.:

• warunki pracy (sprzęt, oprogramowanie, lokalizacja),
• atmosferę i relacje w zespole,
• politykę firmy i administrację,
• bezpieczeństwo – zarówno fizyczne, jak i psychologiczne,
• wynagrodzenie (w tym premie, które po czasie stają się oczekiwanym standardem).

Czynniki motywacyjne

To te elementy, które naprawdę uruchamiają motywację do działania. Sprawiają, że komuś „chce się chcieć”, że zaczyna widzieć sens, rozwój, wpływ.

Należą do nich:

• treść pracy – zadania ciekawe, angażujące, dopasowane do talentów,
• uznanie – autentyczne docenienie za wysiłek i efekt,
• odpowiedzialność – możliwość podejmowania decyzji,
• awans i rozwój – nie tylko w rozumieniu formalnym,
• wpływ – poczucie, że moja praca ma znaczenie,
• osiągnięcia – dostrzegalne rezultaty i małe sukcesy.

Wniosek? Rolą lidera jest zadbać o to, by czynniki higieniczne były „na miejscu”, ale przede wszystkim tworzyć środowisko, w którym pojawią się motywatory. Bo bez nich trudno o zaangażowanie.

Motywacja 3.0 według Daniela Pinka

Daniel Pink zaproponował nieco inne spojrzenie, dzieląc podejścia do motywacji na trzy „wersje”:

• Motywacja 1.0 – oparta na instynkcie przetrwania. To świat biologicznych potrzeb: jedzenia, bezpieczeństwa, schronienia.
• Motywacja 2.0 – oparta na systemie kar i nagród. Klasyczne podejście: „jeśli zrobisz X, dostaniesz Y”, znane z taylorowskiego modelu pracy.
• Motywacja 3.0 – oparta na motywacji wewnętrznej, czyli naturalnej potrzebie działania, rozwoju, wpływu. To podejście odpowiada realiom dzisiejszego świata – bardziej złożonego, kreatywnego i mniej przewidywalnego.

Pink zauważa, że motywacja 2.0, choć bywa skuteczna w prostych zadaniach, ma sporo ograniczeń. Może:

• osłabiać motywację wewnętrzną
• zmniejszać wydajność
• ograniczać kreatywność
• wypierać dobre intencje
• zachęcać do oszukiwania lub skrótów
• uzależniać od nagród
• promować myślenie krótkoterminowe

Jak wspierać motywację wewnęrzną?

Pink mówi jasno: zadaniem lidera nie jest motywowanie ludzi, ale tworzenie warunków, w których ta motywacja może się pojawić. Co to za warunki?

1. Cel – poczucie sensu i znaczenia pracy.
2. Autonomia – możliwość podejmowania decyzji i wybierania ścieżki działania.
3. Mistrzostwo – przestrzeń do rozwijania kompetencji i doskonalenia się.

To trzy filary, które wspierają motywację na dłuższą metę – w sposób zdrowy, trwały i samonapędzający.

Mentalność typu X i I – dwa podejścia do działania

Pink dzieli również ludzi według typu motywacji:

• Typ X – napędzany nagrodami i unikaniem kar. Działa dobrze w środowiskach zewnętrznie kontrolowanych, ale potrzebuje ciągłego bodźcowania.
• Typ I – motywowany wewnętrznie. Szuka wyzwań, samodzielności, sensu. Działa, bo chce – nie dlatego, że musi.

Co ważne:

• Zachowania typu I nie są wrodzone, ale rozwijają się pod wpływem środowiska i doświadczeń.
• Typ I działa skuteczniej w długim okresie.
• Nie odrzuca wynagrodzenia, ale nie traktuje go jako głównej siły napędowej.
• To postawa odnawialna – nie wypala się tak szybko.
• Wspiera dobrostan i poczucie sensu.

Współczesne organizacje, które stawiają na innowacje i rozwój, potrzebują ludzi typu I. I potrzebują liderów, którzy rozumieją zasady motywacji 3.0.

Co warto zapamiętać?

Motywacja to nie coś, co da się komuś „włożyć” – można tylko stworzyć warunki, w których się pojawi.

Motywacja nie jest trwała – potrzebuje podtrzymywania, odnawiania, wsparcia.

Niektóre czynniki (jak warunki pracy) chronią przed demotywacją, ale nie wystarczą do zaangażowania.

Wewnętrzna motywacja opiera się na sensie, autonomii i rozwoju.

Ludzie typu I są bardziej skuteczni w długofalowych projektach – z nimi powstają pomysły, relacje i zmiany, które mają znaczenie.

Jeśli temat motywacji Cię ciekawi, w kolejnym artykule opowiem o podejściu Stephana Reissa, twórcy naukowego modelu wewnętrznych motywatorów Reiss Motivation Profile®. To podejście pomoże Ci lepiej zrozumieć siebie i innych, także wtedy, gdy różnice w motywacji stają się źródłem nieporozumień.

O autorce

Nazywam się Zofia Jakubczyńska. Jestem trenerką przywództwa i komunikacji, pracuję z liderami nad rozwojem kompetencji menedżerskich, budowaniem zaangażowania zespołów i skutecznym rozwiązywaniem trudnych sytuacji. Łączę doświadczenie pracy z liderami i zespołami z wiedzą psychologiczną oraz podejściem, w którym ważne są i efektywność i empatia i autentyczny kontakt z drugim człowiekiem.

Jeśli ten artykuł był dla Ciebie inspiracją, zajrzyj do innych wpisów na blogu: znajdziesz tam praktyczne wskazówki o rozmowach w trudnych sytuacjach, motywowaniu pracowników i budowaniu skutecznych zespołów.

Chcesz, żebym podzieliła się z Tobą kolejnymi narzędziami i przykładami z mojej pracy z liderami? Zapisz się do newslettera (na dole strony). Raz w miesiącu wysyłam porcję praktycznej wiedzy, którą możesz od razu wdrożyć w swoim zespole.

Masz pytania lub chcesz porozmawiać o wyzwaniach w Twojej firmie? Napisz do mnie: chętnie poszukam z Tobą najlepszego rozwiązania.